引才難、育才難、留才難，是不少民營企業遭遇的現實發展難題。近日，甘肅省出臺《關于支持民營企業人才發展的若干措施》，圍繞民營企業人才隊伍建設的“痛點”，突出政策集成創新，通過20條含金量足、針對性強的具體舉措，既在發展壯大企業人才隊伍上幫引、幫留、幫培訓，也在激發人才創新活力上出錢、出力、出政策，幫助民營企業化解用才之憂。

從現實狀況看，民營企業引才難，難在人才引進吸引力不足，難在人才供給適配度不高，難在產才融合協同性不強，難在人才成長軟環境不優。這其中既有傳統觀念導致的慣性阻力，也有求職者對工作條件的現實考量。長期以來，人們對民營企業的崗位價值認同存在一定偏差。同時，一些中小民營企業的工作崗位在穩定程度、福利待遇、晉升空間等方面也確實不盡如人意。

部分“痛點”并不能掩蓋整體“亮點”。民營經濟貢獻了我國50%以上的稅收、60%以上的國內生產總值、70%以上的技術創新成果、80%以上的城鎮勞動就業崗位和90%以上的企業數量。實踐證明，各類人才在民營企業不僅能有所作為，而且大有可為、空間廣闊。

細細梳理甘肅此次出臺的“民企人才20條”，一方面，清晰傳遞出地方政府推動民營經濟高質量發展的堅定決心：人才政策不再向體制內“一邊倒”，而是真正將民營企業視為創新發展的中堅力量；另一方面，直面人才供給與產業需求錯配的結構性矛盾，為長期以來民營企業人才“引不來、留不住、用不好”的困境開出了系統性“藥方”。

政策集成度高。比如，甘肅創新提出“帶編入企”政策，按照“事業編制引才、企業平臺用才”的方式，破除人才向民企流動的觀念壁壘；打破地域、戶籍、身份、人事關系等剛性約束，鼓勵事業單位科研人員按規定到民營企業兼職創新、按約取酬；創新人才服務模式，開展高層次人才園區掛職、青年博士教師“入企入園”等，引導體制內人才向民營企業流動。這些措施符合民營企業所盼、基層單位所想，從省級層面出臺實施，可操作性更強，也更容易落地。

扶持含金量足。為提高民營企業人才供給適配度，甘肅此次明確提出省拔尖領軍人才每年定向支持3名左右民營企業高層次人才，省領軍人才、隴原青年英才、“隴原之光”人才等培養項目每年單列10%左右名額定向支持民營企業，并分別給予一定的經費支持、津貼、補助等，加大民營企業高層次人才培養力度。

解題針對性強。比如，為優化民營企業人才成長軟環境，甘肅將開辟民營企業人才職稱評價綠色通道，符合條件的可參加特殊人才職稱評價，不受學歷、專業、論文等限制，直接申報高級職稱；擴大“隴原人才服務卡”制度保障覆蓋面，為符合條件的民營企業人才及時頒卡，提供服務保障。這些一視同仁的做法，直指人才就職民營企業的“身份顧慮”，通過體現“價值認同”，塑造各類人才成長的良好生態。

民營企業人才“痛點”并非無解之題，既離不開企業通過自身發展，打造更好的引才用才環境，也需要政策層面予以積極扶持，進一步優化區域內人才發展環境。通過政企雙方共同發力，將吸引更多不同專業、不同層次、不同需求的人才前往民營企業發揮作用、凸顯價值。

人們經常將政策和人才比作發展的“活水”。期待甘肅“民企人才20條”落地見效，為這個渴求人才的省份注入源源不斷的活水。

來源：中國經濟網 陳發明